\”Johtaja kouluttaa itse oman joukkueensa\”. Tämän lauseen voivat tunnistaa ne, jotka ovat saaneet johtamiskoulutusta. Sen suora sovellutus on se tosiseikka, että \”alaisen epäonnistuminen = koulutuksen epäonnistuminen\”.

Jos alainen ei osaa, vikaa voi etsiä ennen kaikkea hänen koulutuksestaan. Tähän voi olla suurtakin aihetta, koska koulutusjärjestelmässämme on vakavia puutteita. Ne puutteet eivät kuitenkaan usein ole epäonnistuneen alaisen syytä, vaan ongelmat ovat korkeammalla, usein aivan koulutushierarkian ylimmillä portailla saakka.

Koulutushierarkian ylimmiltä portailta ei aina välttämättä näe käytännön kentän tasolle. Koulutusta saattavat olla suunnittelemassa sellaiset henkilöt, jotka eivät ole koskaan vaikuttaneet yliopistoympäristön ulkopuolella.

Koulutusta voidaan suunnitella karkeasti kahdella tavalla:

1) opetetaan lääketieteelliset tosiseikat ja toivotaan sen johtavan hyvien lääkäreiden syntymiseen,

2) määritellään ensin hyvän (= kentällä selviävän) lääkärin ominaisuudet ja rakennetaan sen jälkeen opetus sellaiseksi, että nämä ominaisuudet syntyvät lääkäriksi opiskelevissa.

Jälkimmäisessä tapauksessa puhutaan \”outcome-based curriculum\”-tyyppisestä opetusohjelmasta (Dent & Harden 2005 A Practical Guide for Medical Teachers, s. 124).

Yhtä väärin kuin olettaa yliopistoissa, että pelkkä lääketieteellisten tosiseikkojen opettaminen johtaa hyvien lääkäreiden syntymiseen on olettaa yliopistojen ulkopuolisissa sairaaloissa, että yliopiston tuote on valmis käytettäväksi. Koulutuksessa on puutteita ja ammottavia aukkoja työnantajien näkökulmasta katsoen.

Luonnollisesti yhtä väärin on ajatella, että erikoislääkäriksi yliopistosta valmistunut ei osaa vielä riittävästi. Tätäkin ajattelua esiintyy. Äskettäin valmistuneilla on kuitenkin pääsääntöisesti paremmat ja tuoreemmat tiedot kuin vuosikymmeniä aikaisemmin valmistuneilla. Minkä he ehkä kokemuksessa häviävät sen he tiedoissa voittavat. Varsinkin jos organisaatio ei ole pitänyt täydennyskoulutuksesta, osaamispääoman hoidosta, huolta.

Tutkinnon tarkoitus on validoida todistuksen saanut kenttätyötä varten, mutta validaation palautejärjestelmä puuttuu. Työnantajat eivät anna systemaattista, objektiivista ja mittauksiin/lukuihin perustuvaa palautetta yliopistoille opetuksen lopputuotteiden laadusta. Laadun mittaritkin puuttuvat. Niitä ei ole määritelty.

Käytännössä lääkäriksi ja erikoislääkäriksi opiskelevat usein huomaavat itse nämä puutteet koulutuksen sisällössä ja paikkaavat itse puutteita omalla aktiivisuudellaan. Joillakin sektoreilla, kuten esim. toimenpideopetuksessa, voi kuitenkin olla äärimmäisen vaikeata saada opetusta. Vanha vitsi: \”näin kerran ja sitten aloin tehdä\” on valitettavasti vieläkin usein totisinta totta. Pakon sanelemana.

Varsin raadolliset syyt saattavat estää esim. toimenpideopetusta. Saatetaan pitää esim. erikoistuvaa tulevana kilpailijana yliopistossa, ei viitsitä opettaa, leikkaussalin suorituspaineet ovat niin kovat, että toimenpiteitä ei anneta hitaiden ja vähän tehneiden tehtäväksi, vaikka nämä juuri tarvitsisivat harjaannusta nopeutuakseen, opetetaan vain juuri ja juuri sen verran että voidaan sanoa opetetun, suljettujen leikkaussaliyhteisöjen ulkopuolinen valvonta ontuu, koulutettavan henkilö ei miellytä, kouluttajan asemassa olevan elämäntilanne on vaikea jne. Mestari-oppipoika ja mestari-kisälli-asetelmat ovat kautta vuosisatojen olleet hankalia ja häiriöherkkiä. Mestari-mestari-vertaisoppiminen on ehkä vieläkin vaikeampaa.

Opetuksen laadun parantamisessa olisi todellakin tekemistä. Myös opetuksesta vastaavien laatuun tulisi kiinnittää painavaa huomiota. Vastuuntuntoa ja valvontaakin pitäisi olla enemmän.

Samalla ihmetellään, miksi on pulaa lääkäreistä sellaisissa pisteissä (yliopistosairaaloiden ulkopuolella), joissa lääkäreiltä vaadittaisiin itsenäistä otetta ja toimintakykyä ja ne, jotka tulevat näihin pisteisiin töihin, saavat vielä usein kuulla kunniansa, koska heidän saamansa opetus ei vastaa kentän tarpeita. Kunniansa kerran kuullut lääkäri useimmiten lähtee, vaikka vika ei olisi hänen, vaan yleisten yliopistollisen koulutuksen painotusten. Onneksi paksunahkaisia poikkeuksiakin on.

Yliopiston ja yhteiskunnan välisessä vuorovaikutuksessa olisi lääkärikoulutuksen sektorilla todella paljon kehittämistä. Tarvitaan osaamisen kartoitusjärjestelmä, joka mittaa yliopiston tuotteiden, lääkäreiden, osaamista ja täydennyskoulutustarpeita ja palautejärjestelmä työnantajilta yliopistoille ja enemmän vuorovaikutusta yliopistoiden ja sairaaloiden välillä, jotta yliopisto voisi kouluttaa sellaisia lääkäreitä, joita sairaalat tarvitsevat.

Tarvitaan hajautettu opetusjärjestelmä, jossa yliopistoiden ulkopuoliset sairaalat ovat virallinen osa koulutusjärjestelmää sekä lääketieteellisessä perus- että erikoiskoulutuksessa. Yliopistoissa tarvitaan enemmän työnantajien ja kentän tarpeiden ymmärrystä ja sairaaloissa tarvitaan enemmän pedagogista näkemystä.

Kuvainnollisesti pampulla päähän tai sormille ja pää punaisena \”risat seinille\”-tyylinen rääväsuinen huutaminen ja tuomitseva käyttäytyminen ovat huonoja opetusmenetelmiä myös lääketieteessä ja toimenpideopetuksessa, varsinkin kun alainen on täysin ennalta saamansa koulutuksen tuote. Koulutuksen, jossa koulutettava on usein voinut itse valita vain karkean suunnan.

Pedagoginen näkemys tuo suuruutta. Jos esimies on oikeasti \”suuri\”, hän näkee omasta ylivoimaisuudestaan myös keinot, joilla vaatimattomasti osaavien alaisten toimintaa voidaan positiivisessa hengessä kehittää. Jos hän ei sitä ole, hän tyytyy pamputtamiseen, tuomitsemiseen ja karkoittamiseen ja jää odottamaan, että hänen yksikkönsä ovelle kävelisi täydellinen yksilö. Valitettavasti ne ovat hyvin harvinaisia.

Vanha johtamisen ohjenuora \”Esimies ei ole alaistensa ystävä, mutta tarvittaessa vaikka kantaa alaisensa perille\” on erinomainen myös terveydenhuollon koulutuksessa. Jos alainen näkee, että hänen esimiehensä tarvittaessa kouluttaa häntä positiivisessa hengessä rakentavalla tarkoituksella, alainen seuraa sellaista esimiestä \”vaikka jyrkänteeltä alas\”, mutta Tuntemattoman Lammion tyylisille johtajille (tai häntä imitoiville) tehdään tunnetusti vain se, mihin ohjesääntö velvoittaa ja siitäkin pyritään eroon mieluiten saman tien.

Ilman muuta tarvitaan myös palautejärjestelmä esimiesten ja kouluttajien arvioimiseksi. Kouluttajien osalta sellainen on tulossa: HY:n ja HUSin kehittämä erikoistumisen seurantajärjestelmä ERHA otetaan käyttöön tänä lukuvuonna. ERHAan sisältyy onneksi vihdoinkin myös koulutettavan arviointi kouluttajasta.

Myös esimiehet ovat saamansa koulutuksen tuotteita. Valitettavasti vain harvoilla esimiehillä on pedagogista koulutusta, vaikka jotkut Suomen yliopistoista sitä koulutusyksiköiden vastuuhenkilöiltä muodollisesti vaativatkin.

Pedagoginen ymmärrys olisi kuitenkin esimiehille keskeisen tärkeätä. Siinä on esimiestason täydennyskoulutukselle tärkeä kohde.